“十四五”期间，我国5年金融增量预计将超出35万亿元，每年对世界金融增加的贡献率保持在30%左右，我国金融正从“量的积累”向“质的飞跃”转变。民企也增加到了5800多万户，较“十三五”末增加超40%，进展潜力巨增。为此，不少民企发力革新、提升角逐力，而这离不开绩效治理的支撑。公司从高质量增加到高质量运作，内部绩效系统的升级可助其激发内生存力、增强外部招揽力，进而做大自身价值与行当空间。

公司治理三大“致命病灶”

1公司目的混沌——让员工成了“无头苍蝇”

老板目的设定过多、互相冲突，缺乏清晰、可衡量的核心目的。结局就是员工东一榔头西一棒槌，哪个都做不好、做不深。

2绩效考核失真——让实干者“流血又流泪”

绩效考核标准模糊、主观性强、实施变形，考核的天平倾斜向“人情”而非“实绩”。员工个人贡献度与获获取价值不成正比。考核沦为摆设，甚至变成“关系”的遮羞布。实力强者获取的绩效奖金不如会来事的拿得多。

3无效沟通窒息——团队只是实施命令的躯壳

治理者实行“一言堂”，缺乏倾听的诚意与机制。公司进展方向、绩效治理都由老板拟定，不听取员工的见解和思索，员工只需实施，扼杀员工的主动性和创造力。

让员工从“平躺”到“冲锋”：重燃团队战斗力

1清除目的迷雾，聚焦核心。

砍掉模糊、非核心的小目的，将公司战略目的分解为各部门和员工的具体目的，让员工一眼看清要做什么，做到什么程度，力出一孔，精准导航。

2考核量化透明，规则至上。

设立清晰、可量化、公开的绩效考核标准，拟定考核流程，确保考核流程的公开、公平、公正，与此同时公式考核结局，接收员工的监督和质疑，针对员工有异议的结局，适时阐明和处置。

3设立沟通机制，主动鼓励。

设立有效的沟通机制是公司进展的关键保证，要重视员工的见解和反馈，设立清晰的沟通计划和机制，让员工主动参与到决策拟定当中，提升员工的参与感和主动表达实力，进而提升员工的综合素质和业务程度。

品誉咨询《绩效系统落地方案班》确实达成了将公司战略目的拆解为一个个具体可实施的任务，让每个部门、每位员工的工作方向都清晰清晰，为战略落地铺设了扎实可行的路径。

当下行当环境瞬息万变，全体迟疑都或许错失转瞬即逝的机遇。而绩效治理恰能变成公司治理者的 “透视镜”，适时洞察运作中的难题与短板，为运作策略的调节给予了精准的数字支撑，为公司治理持久赋能，助力公司在行当变动中摆脱被动应付的困境，转而能够迅速响应、“以变应变”，牢牢把握进展主动权！

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